L’espérance de vie augmente dans le monde entier, tout comme l’âge du départ à la retraite. Cela signifie que la fourchette d’âge des employés s’élargit également dans bon nombre d’entreprises. Actuellement, trois, voire quatre générations travaillent ensemble. Pour faire fructifier ce mélange de générations, il faut être capable d’apprendre les uns des autres et de trouver des compromis. Mais comment faire pour que cela fonctionne ?

Résumé : Les générations et leurs caractéristiques respectives

Les généralisations sont à proscrire. Pour en savoir plus à ce sujet, cliquez ici.Mais parallèlement, ranger les personnes dans certaines catégories peut vous aider à mieux les cerner et ainsi à vous en rapprocher. Avec quelques connaissances de base, vous pourrez mieux gérer des personnes d’âge divers, que ce soit comme cadre ou comme collègue. Les générations les plus actives dans le monde du travail sont actuellement les suivantes :

Les baby-boomers (nés entre 1946 et 1964) se caractérisent par leur optimisme et leur confiance en la croissance économique. Ils ont tendance à s’identifier fortement à leur travail, à être très performants et à rechercher l’amélioration, l’optimisation de soi et le pouvoir, et à atteindre par ces moyens un certain statut social.

La génération X (*1965-1980) se caractérise plutôt par son désir de stabilité et sa concentration sur l’essentiel. Un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée est plus important pour eux que pour la génération précédente.

La génération Y, également connue sous le nom de millennials (*1981-1995), remet beaucoup de choses en question. La plupart de ses représentants ont une bonne affinité avec la technologie, sont mobiles et flexibles, ont tendance à ne pas fixer de frontière claire entre le travail et les loisirs, s’adaptent facilement, sont pragmatiques et accordent de l’importance à leur carrière.

La génération Z (*1996-2010) sépare clairement le travail et les loisirs, et mise sur l’épanouissement personnel, la sécurité et le développement durable. Ces natifs du numérique sont des technophiles et ont des attentes particulières vis-à-vis de l’entreprise et des cadres.

Définition : qu’entend-on par « génération » ?

Les chercheurs en sciences sociales définissent les générations comme des groupes de personnes contemporaines les unes des autres, qui sont marquées par des expériences et des développements similaires. Ceux-ci peuvent être de nature économique, culturelle ou politique. Il en résulte une certaine similitude dans leurs valeurs et dans leurs attitudes. Une génération est donc toujours une sorte de construction. Chaque génération est construite par les événements qu’elle traverse, par le groupe lui-même et par les autres générations. Elles se trouvent donc dans un processus évolutif : elles changent constamment, et influencent activement les autres, toutes en étant également influencées par elles. Bien qu’il représente une simplification, le concept de génération aide à mieux comprendre certaines tendances caractéristiques de différents groupes d’âge. D’autres aspects, tels que la culture d’origine d’une personne, ou les conditions socio-économiques dans lesquelles elle vit, jouent évidemment aussi leur rôle. La coexistence est toujours une affaire complexe – et bien entendu, tous les représentants d’une génération ne sont pas identiques ni interchangeables.

Autres temps, autres mœurs ? Conflits possibles entre les générations

Les conflits de génération pèsent sur les professionnels du monde entier. Des études montrent que les conflits intergénérationnels représentent un véritable risque pour les entreprises. Pour identifier les points de friction potentiels, il faut du tact et de l’attention. Les domaines dans lesquels la génération des baby-boomers et la génération Z peuvent fréquemment être en désaccord sont notamment l’attitude vis-à-vis du travail lui-même, le désir de flexibilité ou de structures fixes, ou encore la conception de ce qu’est un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les sujets de discorde classiques incluent également la hiérarchie et la communication au sein de l’équipe.

Selon que l’on considère son travail une partie de son identité ou plutôt comme un moyen de parvenir à une fin, on se fait aussi une idée différente de ce qui est « normal » – ou non – dans le quotidien professionnel. Les heures supplémentaires par exemple, ou les appels en dehors des heures de travail, peuvent rapidement devenir un sujet de dispute. Cadres et collaborateurs doivent trouver ensemble des compromis dans ce domaine. Quelles que soient les générations en cause et les solutions retenues, il est absolument indispensable que tous les collaborateurs soient traités de manière équitable.

Les générations Y et Z, en particulier, souhaitent travailler de manière flexible, tant en termes de lieu que de méthode de travail. Cependant, les générations plus âgées ou les employés de longue date se sentent souvent plus à l’aise dans des structures éprouvées. Cela concerne non seulement les horaires, mais aussi les processus de travail ou les systèmes de classement. Si les jeunes débutants veulent tout chambouler, cela provoque souvent du mécontentement, voire des conflits. Il est donc important de toujours discuter ouvertement des avantages et des inconvénients liés aux changements proposés. D’une part, les membres de l’équipe doivent naturellement se sentir écoutés et encouragés à proposer des idées d’amélioration, mais d’autre part, personne ne doit être ignoré lorsqu’il s’agit de prendre des décisions qui affecteront tout le monde.

Chaque génération répartit son temps différemment, et la définition d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée varie en fonction de la personne interrogée. En général, l’équilibre entre travail et loisirs est plus important pour les générations X, Y et Z que pour les baby-boomers. Ces derniers donnent la priorité à la sécurité et à l’avancement, tandis que la génération Y fait souvent le grand écart pour concilier vie professionnelle et vie privée. Dans ce domaine, les limites sont souvent floues, par exemple lorsqu’il s’agit de téléphoner ou de répondre à un courriel en dehors des heures de travail officielles. Les générations X et Z préfèrent poser des limites claires. Si elles sont hors ligne, il ne faut pas s’attendre à ce qu’elles vous répondent tout de suite. Il est néanmoins important que les mêmes règles s’appliquent à tous les collaborateurs. Veillez aussi à instaurer une communication ouverte au sujet des limites à respecter à ce sujet. Là encore, l’équité est un facteur crucial.

C’est surtout en matière de communication que les choses ont tendance à se gâter entre les générations. Il s’agit souvent, d’une part, du ton des relations au sein de l’équipe et, d’autre part, du choix des moyens de communication. Des études montrent que la génération des baby-boomers et la génération X préfèrent le contact personnel, la génération Y utilise par défaut plutôt le courriel, et la génération Z préfère envoyer des messages dans des tchats. Cela peut faire gagner du temps, mais aussi éparpiller les informations, qui se déplacent de façon beaucoup moins structurée. Pour choisir le bon moyen de communication, il ne faut pas seulement tenir compte des préférences des collaborateurs, mais aussi du contenu en cause. Une dernière source de conflit possible est la manière de s’adresser aux autres et le ton utilisé en réunion, dans la communication écrite et, bien sûr, face à face. Là encore, une ligne de conduite valable pour tous, voire un code de communication pour l’équipe, est essentielle pour que tout le monde se sente à l’aise.

En plus des conflits liés au travail, certaines thématiques plus larges peuvent aussi créer de l’antipathie : des sujets tels que la politique, l’alimentation ou le développement durable, par exemple. Comme il s’agit de sujets auxquels les gens s’identifient fortement, il est difficile de passer outre les différences, et une opinion contraire peut rapidement sembler hostile. Néanmoins, là encore, la recherche d’un bon compromis peut s’avérer payante. Prenons la thématique du développement durable . Vous pourriez par exemple vous mettre d’accord au sein de l’équipe pour éviter d’imprimer inutilement des documents, mais vous abstenir de commenter le repas de vos collègues. Les éléments suivants seront favorables à toute résolution de conflit : de l’ouverture d’esprit dans le dialogue, une identification claire des zones de conflit et la recherche de solutions viables pour tous.

Cinq conseils pour une bonne coopération entre les générations

Être attentif à tout un chacun

Le contraste le plus marqué se situe généralement entre les générations plus âgées et la génération la plus jeune, qui est par conséquent la plus récente sur le marché du travail : c’est actuellement la génération Z. Les générations antérieures reprochent souvent aux nouveaux arrivants de se surestimer et de ne pas être assez critiques envers eux-mêmes, ni suffisamment loyaux envers l’entreprise. Au sein de l’équipe et de l’entreprise dans son ensemble, ces préjugés devraient toujours être soigneusement remis en question. Si des conflits surviennent malgré tout, il est préférable que les employés se parlent directement plutôt que de faire des commentaires désobligeants dans le dos de leurs collègues.

Réagir aux frictions

Pour disposer d’une bonne cohésion d’équipe et d’une efficacité maximale malgré les différences d’âge entre vos collaborateurs, il faut identifier rapidement les points de friction possibles au sein de l’équipe et y réagir de manière ciblée. Cela signifie qu’il faut définir en équipe des règles valables pour tous, puis s’y tenir. Ces dispositions peuvent inclure une délimitation claire de la sphère privée, des horaires de travail et de loisirs fixes, ainsi qu’une utilisation distincte des réseaux sociaux, selon qu’on y est présent comme personne privée ou dans son rôle professionnel. Cadres et collaborateurs doivent ensuite y adapter leurs attentes et leurs exigences.

Trouver des points communs

Si les différences divisent, les points communs créent des liens. Se souvenir de ces points communs renforce l’esprit d’équipe et aide à mieux surmonter les différences – qu’elles soient liées à l’âge ou à un autre facteur. Ce peuvent être vision d’avenir que vous partagez, des hobbies similaires que vous pratiquez, ou le désir commun de donner du sens à votre travail. Pour découvrir ces points communs, outre les réunions d’équipe informelles, des formations communes, des ateliers, des espaces de travail partagés et des mesures de team building ciblées peuvent avoir des effets positifs. Vous pouvez aussi organiser un « atelier intergénérationnel » pour prendre un bon départ. Vous pourrez y aborder les caractéristiques de chaque génération, et la manière dont les représentants desdites générations souhaitent être traités dans l’entreprise. En outre, il faut se demander ce qui est important pour toutes les générations dans cette entreprise et quelles sont les valeurs sur lesquelles les collaborateurs veulent baser leurs actions, tant à l’échelle de l’équipe que des services et de l’entreprise entière.

Créer des groupes mixtes

Mélanger délibérément les générations lorsque vous créez des groupes de travail est également une mesure très efficace. Vous pouvez ainsi documenter les succès de ces groupes mixtes et les partager ensuite avec le reste de l’équipe, voire directement avec les autres départements, par exemple via l’intranet de l’entreprise. Il faut toujours mettre l’accent sur la contribution de chaque membre de l’équipe et de chaque génération à la réussite globale. Si les membres de l’équipe sont appréciés pour leurs compétences, leurs valeurs et les perspectives originales qu’ils apportent en tant que représentants typiques ou atypiques de leur génération, un bon travail d’équipe intergénérationnel se met tout naturellement en place.

Transfert de connaissances entre les différentes générations

Un grand potentiel inexploré sommeille souvent dans les membres de l’équipe. Mais parfois, les barrières générationnelles font obstacle à son exploitation. Pourtant, une grande diversité au sein de l’entreprise est particulièrement propice aux nouvelles idées et à l’innovation – c’est également le cas pour la diversité liée à l’âge. Notez bien que le transfert de connaissances au sein de l’entreprise se fait toujours dans les deux sens. Il est donc essentiel que les collaborateurs soient au courant des offres et des formats existants. Des programmes de mentorat à long terme, des formations internes ou encore des contenus créés et enregistrés par les employés eux-mêmes en sont autant d’exemples. Les connaissances sur les produits et sur l’entreprise, sur les étapes de travail, sur les défis les plus fréquents et sur les stratégies qui ont fait leurs preuves en cas de problèmes sont des thématiques particulièrement précieuses pour la « réserve de savoir » interne. Tout cela peut être merveilleusement capturé et partagé dans des vidéos, des enregistrements audio ou des textes.

Il y a beaucoup de choses à apprendre des autres générations, notamment en ce qui concerne les stratégies d’adaptation au stress et des valeurs telles que la patience et la loyauté, ou encore des aspects tels que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la flexibilité, l’ouverture d’esprit et la créativité, ainsi que la volonté de travailler en réseau. De plus, les jeunes collègues apportent une expertise fraîche et actuelle, qui se combine avantageusement avec l’expérience professionnelle et le réseau de contacts établi par leurs collègues plus âgés. Un mentorat mutuel permet aux membres de l’équipe de se soutenir sur le plan des tâches, et parallèlement de mieux comprendre comment fonctionne l’autre génération. Apprendre à mieux évaluer les autres générations peut également être profitable quand il s’agit d’évaluer des groupes cibles potentiels pour vos produits ou votre service. Une telle culture intergénérationnelle de coaching et d’apprentissage représente un soutien à long terme pour les équipes et toute l’entreprise. Elle aide chacun à élargir ses perspectives, et renforce l’esprit d’équipe.

Résumé

Gérer des équipes composées de différentes générations et tirer profit d’une collaboration efficace entre elles sont des éléments incontournables du management au 21e siècle. Chaque nouvelle génération sur le marché du travail apporte de nouvelles valeurs, un nouveau potentiel, mais aussi de nouveaux défis. Cela signifie qu’il faut rester flexible et être prêt à faire des compromis, à écouter et à toujours apprendre les uns des autres.

Pour en savoir plus sur le taux de rotation du personnel et la fidélisation des salariés, vous pouvez notamment consulter les deux formations en ligne suivantes : Leadership intergénérationnel