Le taux de rotation du personnel est une source d'inquiétude pour les cadres et les responsables des ressources humaines. Le marché du travail est en pleine expansion et s'internationalise toujours davantage. Le travail à distance élargit le choix, les opportunités pour les travailleurs augmentent et les entreprises s'arrachent les collaborateurs les plus talentueux. De nombreuses portes s'ouvrent aux travailleurs qualifiés. Les jeunes générations, quant à elles, n'hésitent pas à changer fréquemment d'emploi, phénomène que l'on désigne par le nom de « job hopping ». Les entreprises doivent donc réfléchir aux moyens de retenir les employés capables. Pour fidéliser les collaborateurs envers l'entreprise et réduire activement le taux de rotation du personnel, il faut passer à l'action !

Définition : qu'est-ce que le turnover, ou taux de rotation du personnel ?

Ce terme fait référence à la rapidité avec laquelle le personnel d'une entreprise se renouvelle, c'est-à-dire au « taux de remplacement » des employés : combien quittent l'entreprise ? Combien arrivent ? Et à quelle vitesse cela se produit-il ?

• Un certain turnover est tout à fait normal. Il en existe de différents types.

• On parle de rotation naturelle lorsque les employés partent à la retraite ou décèdent.

• La rotation interne à l'entreprise, quant à elle, inclut tous les employés qui restent dans la même entreprise mais changent de poste ou de service.

• La rotation externe à l'entreprise, enfin, désigne la quantité relative d'employés quittant l'entreprise de leur propre initiative.

Le principal inconvénient du turnover est la perte de collaborateurs, de leurs compétences et de leur potentiel. De plus, repourvoir un poste et former un nouveau membre de l'équipe sont toujours des actions coûteuses pour l'entreprise. Mais d'autre part, de nouveaux collaborateurs apportent également des connaissances et des compétences nouvelles. Il est important de ne pas stopper le roulement du personnel, mais de le maintenir dans une norme saine grâce à des mesures de rétention actives et ciblées.

Définition : qu'est-ce que la rétention des employés ?

Par « rétention des employés », on entend toutes les mesures visant à augmenter la fidélisation des collaborateurs et à maintenir durablement le turnover à un niveau sain. Dans ce contexte, il est particulièrement important que les mesures prises donnent aux collaborateurs le sentiment d'être vus et valorisés au sein de l'entreprise et de l'équipe en tant qu'individus avec leurs particularités, leurs ambitions et leurs préoccupations. Les collaborateurs doivent sentir qu'ils n'ont pas seulement une fonction dans l'entreprise, mais aussi une patrie ou une famille.

Calculer le taux de rotation

Le taux de rotation du personnel ou turnover désigne le nombre d'employés qui quittent l'entreprise au cours d'une année par rapport au nombre total d'employés. Il s'agit d'un indicateur de performance qui peut être calculé facilement. Il existe différentes méthodes pour cela. Pour plus de précision, on enregistre non seulement le personnel fixe, mais aussi les nouveaux arrivants. Voici comment on calcule le taux de rotation. Prenons tout d'abord le nombre de départs. Par exemple, si dix personnes ont démissionné, le chiffre 10 est divisé par le nombre de tous les employés, y compris les nouveaux arrivants, disons 240 employés fixes et trois nouveaux collaborateurs, donc 243 personnnes au total. Multipliez le résultat par 100 et vous obtenez le taux de rotation actuel en pourcentage. Dans notre exemple, nous aurions un taux de 4,1 %. Le taux de rotation du personnel varie en fonction du secteur. Il est donc utile de faire des comparaisons spécifiques à votre secteur d'activité afin d'évaluer dans quelle mesure le taux de rotation est « normal » dans votre entreprise.

Les raisons d'un changement d'emploi

Les travailleurs quittent leur emploi pour diverses raisons, mais les tendances générales sont assez claires dans le monde entier. Une étude globale, menée auprès d'employés en Australie, à Singapour, en Inde, au Royaume-Uni et aux États-Unis place le manque d'opportunités de carrière en première position et les salaires insuffisants à la deuxième place. Viennent ensuite des cadres désinvestis et peu inspirants, le manque de sens dans le travail, des exigences professionnelles insoutenables et des collègues peu fiables. En France, à l'heure actuelle et notamment à cause de l'inflation élevée, une meilleure rémunération est la première raison qui pousse les employés à aller voir ailleurs. Vient ensuite le souhait d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en particulier chez les femmes et les jeunes générations.

Enfin, le désir de trouver un sens et de se rendre utile dans son travail gagne également en importance : le présentéisme n'est plus à l'ordre du jour. Parallèlement il existe toujours des raisons indépendantes de l'employeur : un déménagement, un agrandissement de la famille ou encore le lancement d'une activité indépendante. En outre, des facteurs généraux jouent aussi un rôle, par exemple une conjoncture économique favorable ou, à l'inverse, un taux de chômage élevé. Les cadres n'ont certes pas d'influence directe sur ces derniers points, mais ils doivent surveiller la situation et savoir y réagir.

Mesures à prendre pour fidéliser activement les employés

La prévention du turnover commence dès le recrutement. Pour cela, il est essentiel de disposer d'une description de poste pertinente, de suffisamment de temps pour trouver le candidat idéal et d'une intégration des nouveaux collaborateurs bien préparée. Il est également indispensable de communiquer clairement sur la réalité du travail et les tâches concrètes lors de l'entretien d'embauche. Durant l'onboarding, une formation technique ciblée d'une part et une intégration personnelle dans l'équipe d'autre part sont décisives.

Valoriser les collaborateurs en tant que personnes nécessite également de rester informé en permanence. Les cadres devraient toujours se demander comment les membres de leur équipe se sentent vis-à-vis de leurs tâches, de leur rôle dans l'équipe et aussi de l'entreprise. Le travail quotidien est-il adapté à leur situation de vie ? Quel type de travail rend les employés heureux, de quelles performances sont-ils particulièrement fiers ? Inversement, il est également important de percevoir les signaux d'alerte et d'y réagir. Une baisse de l'engagement, une attitude négative, des critiques cyniques ou encore un taux d'absentéisme élevé sont autant de signes d'insatisfaction à ne pas négliger.

Une corbeille de fruits frais chaque semaine, c'est très bien. Il est également important de bien organiser le travail hybride et d'offrir la possibilité de travailler à domicile dans les domaines où cela est possible. Mais cela n'a plus grand-chose d'extraordinaire. Des avantages tangibles, tels que le salaire, font désormais partie des facteurs indispensables pour empêcher le mécontentement. Mais des éléments motivants sont également nécessaires pour obtenir un impact positif. Il s'agit notamment de la reconnaissance, du contenu du travail et de la responsabilisation.

En plus d'obtenir une rémunération équitable et un travail flexible, les gens veulent aujourd'hui se développer et se réaliser individuellement. La création d'offres de formation continue adaptées, ainsi que des possibilités de participation et d'organisation pour les collaborateurs collaborateurs représentent donc des mesures de fidélisation importantes.

Un autre facteur de fidélisation important est que les collaborateurs trouvent du sensdans leur activité. Les employés veulent se sentir en accord avec les objectifs et les valeurs de l'entreprise. Les cadres doivent donc s'efforcer de montrer l'exemple et de vivre les valeurs de l'entreprise de manière authentique. En outre, il est utile d'impliquer les collaborateurs autant que possible, notamment dans le domaine de la RSE.

Entretiens de départs

Lorsqu'un employé décide de partir, la première règle est de ne pas prendre la démission personnellement. La seconde est de prendre rendez-vous pour ce que l'on appelle un entretien de départ. Cela vous permet de connaître les motifs qui ont conduit à cette décision et de savoir comment éviter les licenciements pour des raisons similaires à l'avenir. En outre, les entretiens de sortie aident à se séparer en bons termes, à condition qu'ils se déroulent de manière conciliante et globalement positive. Cela est utile pour limiter les échos négatifs – surtout si la démission est due à un mécontentement de la part de l'employé en question – et, plus important encore, pour garder le contact. Ainsi, le départ peut se transformer en occasion de se revoir plus tard.

Le turnover fera toujours partie de la réalité managériale. Les mesures de fidélisation du personnel sont donc partie intégrante des tâches d'un bon cadre.